Charla sobre la Inclusión laboral de las personas de la Diversidad sexual en IFT
El pasado lunes 20 de mayo, nuestro presidente César Casas acudió a las instalaciones del Instituto Federal de Telecomunicaciones a dar una charla con distintos ejecutivos y empleados de diversas áreas del instituto sobre la Inclusión laboral de las personas de la Diversidad sexual, invitación realizada por la Directora General de Igualdad de Género, Diversidad e Inclusión, María José Morales.
Charla sobre la Inclusión laboral de las personas de la Diversidad sexual en IFT
Este fue un primer paso e inducción a su ciclo de conferencias sobre diversidad e inclusión laboral, este con el propósito de tener un área de trabajo más diverso en personas e ideas, como así otorgar un crecimiento personal a los empleados sobre la equidad social.
El pasado lunes 20 de mayo, el equipo de FME LGBT+ impartió un taller en las instalaciones de EY México a distintas Organizaciones de la Sociedad Civil sobre el Fondeo y la solicitación de recursos, ingreso o donaciones, nuestro presidente César Casas, les aconsejó y les otorgó las habilidades necesarias para presentar un proyecto hacia una empresa, fondeadora o hacia la misma sociedad para solicitar dichos recurso y poder realizar los adecuados proyectos, y trabajos en conjunto.
Las organizaciones que asistieron, trabajan con personas pertenecientes a distintos grupo en situación de vulnerabilidad, desde la madres solteras, comunidad LGBTTTI+, personas en la calle, entre otros.
El taller fortaleció las estrategias para solicitar aportaciones de las OSCs y lograr los proyectos que se desean, este encuentro logró la presentación y primer contacto entre las mismas asociaciones y poder así realizar trabajos en conjunto para beneficio de las mismas.
Taller Conoce, Conecta y Crece: Ciudad de Guatemala.
La Federación Mexicana de Empresarios LGBT+ en conjunto con AGB Consultores concluyó en Ciudad de Guatemala un importante taller de empoderamiento económico para la personas de la comunidad LGBTI y un foro sobre diversidad e inclusión laboral dirigido a empresas locales y multinacionales.
Taller de Diversidad e Inclusión Laboral: Ciudad de Guatemala.
“La FMELGBT agradece todos los apoyos, el compromiso y la participación organizaciones de la sociedad civil y de los empresarios y aliados que hicieron de estas jornadas del 12 y el 13 de julio en Guatemala, un éxito”, dijo Ari Vera Morales, Directora de Relaciones Institucionales de la Federación.
Encuentro con altos funcionarios del Instituto Guatemalteco de Turismo.
Estas acciones en Guatemala forman parte de la estrategia de la FMELGBT con miras de crear políticas de inclusión laboral y diversidad en el sector en San Salvador los venideros 16 y 17 de julio, y en Tegucigalpa los días 23 y 24 de julio.
Reunión con la Licenciada Claudia Maselli, Procuradora Adjunta II, de la Oficina del Procurador de Derechos Humanos de Guatemala.
Asimismo, la Federación tuvo en Guatemala una notable agenda colateral, en la que sus directivos sostuvieron encuentros con altos funcionarios del Instituto Guatemalteco de Turismo. También se reunieron con Ana Gabriela De León, Oficial del PNUD en ese país centroamericano; los licenciados Guillermo Castillo (Director Ejecutivo) y Carmen Elena Contreras (Gerente de Comercio Exterior y Comunicación) de la Cámara de Comercio de Guatemala; y la Licenciada Claudia Maselli, Procuradora Adjunta II de la Oficina del Procurador de los Derechos Humanos de Guatemala.
Encuentro con Ana Gabriela De León, Oficial del PNUD en Guatemala.
Encuentro con los licenciados Guillermo Castillo (Director Ejecutivo) y Carmen Elena Contreras (Gerente de Comercio Exterior y Comunicación) de la Cámara de Comercio de Guatemala.
Los participantes del Taller de Coaching Laboral para Talento Trans.
¿Eres trans y buscas trabajo? ¿Te gustaría tener tips para entrevistas laborales?¿Sabes armar un CV libre de sesgos?, fueron preguntas con las que quisimos fomentar, desde la Federación Mexicana de Empresarios LGBT+ (FMELGBT, el buen ejercicio de preparar a una persona trans que buscar insertarse en la vida laboral.
Con nuestras premisas de Conoce, Conecta y Crece el Taller de Coaching Laboral para Talento Trans, perteneciente a nuestro programa Talento Trans, tuvo este viernes 13 de julio en Scotiabank México una notable acogida entre la comunidad transexual.
Gabriela Torres, Gerente de Gestión de Talento Diversidad e Inclusión de Scotiabank México.
Gabriela Torres, Gerente de Gestión de Talento, Diversidad e Inclusión de Scotiabank México, dio la bienvenida a los participantes en el taller y los motivó a acercarse a empresas y corporativos que tienen políticas internas de respeto a la diversidad donde, a la hora de reclutar, miran lo más importante: el talento.
Luigi Forestieri, Sales & Marketing Manager en Dell Technologies México.
Por su parte, Luigi Forestieri, Sales & Marketing Manager en Dell Technologies México, ofreció tips necesarios para crear un CV atractivo a los reclutadores, en el que la síntesis y el resaltar la experiencia profesional y académica deben ir de la mano.
La Federación Mexicana de Empresarios LGBT+ busca con el Taller de Coaching Laboral para Talento Trans y el programa Talento Trans en general, encontrar oportunidades reales para esta comunidad, como bien señaló al auditorio Luis Uribe, Coordinador del programa Talento Diverso de la FMELGBT.
Luis Uribe, Coordinador del programa Talento Diverso de la FMELGBT.
Entre las estrategias de la Federación está la de potenciar una bolsa de trabajo y generar la participación de las personas trans en ferias de reclutamiento y en jornadas de Opening House.
Autora: Alejandra Crail
Las empresas están apostando por la diversidad, lejos están quedando aquellos actos discriminatorios dentro del ambiente laboral, por el contrario, las compañías están creando sus propios mecanismos de inclusión para garantizar que sus empleados se desenvuelvan libremente en sus actividades diarias.
Es la comunidad LGBTTTI uno de los sectores más beneficiados, pues los corporativos están notando que respetar el derecho a la identidad sexual de sus empleados les abre campos de oportunidad en mercados emergentes.
De acuerdo al Índice de Equidad Corporativa –activo desde 2002– son tres pilares en los que las empresas están trabajando: adopción de políticas de no discriminación, creación de grupos de recursos para empleados o consejos de diversidad e inclusión, así como participación en actividades públicas para apoyar la inclusión LGBT.
En México son las empresas transnacionales como Citibanamex, Google y Mastercard las que llevan la delantera en estos ejes. Pero también existe el esfuerzo por parte de emprendedores como aquellos que en 2014 fundaron la Federación Mexicana de Empresarios LGBT que promueven el desarrollo profesional y económico de este sector.
En el mundo, empresas como Airbnb, Adidas, Walmart, Facebook, PepsiCo, Ford, Mastercard y AT&T se colocan como los modelos a seguir en este campo, según el Índice. Este análisis de 2017 señala que la mayoría de las empresas ya no sólo está mirando los problemas de discriminación hacia la comunidad gay sino que está adoptando políticas innovadoras para garantizar que las personas transgénero y transexuales puedan gozar de un ambiente laboral sin discriminación.
Esto está orientando el mundo laboral hacia ambientes de igualdad y respeto, empleados confiados y libres, lo que se traduce en trabajadores comprometidos con la compañía, más productivos y creativos. El impacto también tiene influencia en los círculos cercanos de los trabajadores LGBT, mientras que los consumidores finales de las marcas son más receptivos a los mensajes de igualdad y esto también genera lealtad a la hora de comprar.
Otro plus es que si el target de la marca se dirige a esta comunidad, contratar a empleados que se identifican con diferentes orientaciones sexuales, les permite comprender con mayor claridad al consumidor y esto genera una ventaja competitiva sobre otras compañías. Este tipo de empresas, además, consiguen atraer mayor talento, al abrir las puertas a personas brillantes que podrían ser rechazadas en otros mercados.
Iniciativas como éstas representan un paso gigantesco para quienes se dedican a difundir la diversidad, ya que, según la Encuesta Nacional sobre Homofobia y Mundo Laboral en México, alrededor de 35% de los empleados encuestados han sido discriminados en su lugar de trabajo por su orientación sexual, de los cuales 15% tuvo que renunciar.
Según la Federación Mexicana de Empresarios LGBT (FMELGBT), la discriminación hacia la comunidad de la diversidad sexual cuesta a México 80 mil millones de dólares al año, equivalentes al Producto Interno Bruto de cinco estados del país.
Su presidente, César Casas Ferrer, agregó que con cada derecho ganado solamente en temas de diversidad sexual, el PIB per cápita aumenta 400 dólares, de acuerdo a un estudio elaborado por una universidad de California, Estados Unidos.
“Hasta 80 mil millones de dólares, porque eso es lo que le cuesta la discriminación al país. A partir de ahí las empresas tienen una oportunidad de negocio en una primera etapa, entonces, a partir de ahí entramos a los números azules. La oportunidad de crecimiento es, no se puede medir, gigantesca”, declaró.
A tres años de su creación, la FMELGBT promueve el trabajo de mil 100 empresas mexicanas que brindan sus servicios a 80 corporativos multinacionales.
“Justamente no hemos hecho ningún esfuerzo de comunicación y ya tenemos mil empresas más 80 multinacionales simplemente de boca en boca. Cuando empezamos, nuestro calendario de trabajo, nuestro programa, era crear las relaciones que nos dieran pie a efectivamente dar los servicios. Entonces, incluso antes de que nosotros estuviéramos listos para dar algunos de los servicios, las empresas ya estaban interesadas y fuimos desarrollando y aprendiendo juntos”, agregó.
Como parte del empoderamiento de la comunidad LGBT (Lésbico, Gay, Bisexual y Transgénero) en el mercado de los negocios, Casas Ferrer presentó nuevos proyectos para apoyar a empresas a iniciar, desarrollar y fortalecer políticas y procesos internos de diversidad e inclusión.
“La federación trabaja por el empoderamiento económico de la comunidad LGBT y también con empresas que son acreditadas como LGBT o con firmas aliadas en el tema; cuando una empresa que cumple con que los accionistas, por los menos en 51 por ciento, pertenecen a la diversidad sexual, nosotros los acreditamos como diversos y los registramos como proveedores minoritarios en una empresa multinacional, que lo incluye en su cadena de suministro”, subrayó.
El plan de trabajo de la federación se desprende de tres programas: talento diverso; proveedor diverso y marketing incluyente.
“Nos gustaría que no fuera necesario nuestro trabajo, ese es nuestro objetivo, lograr la inclusión, pero ahora es necesario; es como pretender que las mujeres hoy ganan lo mismo que los hombres en las empresas. La realidad es que no; si bien la ley no discrimina, las situaciones sociales no son parejas para todos. Entonces, son necesarias organizaciones como la nuestra, que busca justamente generar estas sinergias y este autoempoderamiento para lograr la equidad que la ley nos da”, expuso el activista.
Los servicios con mayor demanda que provee la FMELGBT a los negocios y asociaciones se enfocan en los campos del turismo, la tecnología, el ocio y estilo de vida, de acuerdo con su cofundador.
El domingo 25 de junio, más de 150,000 personas recorrieron parte del primer cuadro de la Ciudad de México, del Ángel de la Independencia al Zócalo, como parte de la Marcha por el Orgullo Lésbico, Gay, Bisexual, Transexual e Intersexual (LGBTI), que se hace anualmente.
Como desde hace ocho años, en el colorido contingente iba Jorge Guevara, quien lidera a un grupo de más de 100 personas que, esta vez, lucían playeras con el logo de una de las compañías de servicios financieros más grandes del mundo: American Express.
Fue sólo una de las firmas que estuvieron representadas. Más atrás del grupo de Guevara, iba personal de otras compañías con presencia en el país, que decidieron apoyar a sus trabajadores que acudirían a la concentración. Entre ellas estaban Accenture, Aon, Banamex, Dow, Ford, General Electric, Google, IBM, MasterCard y otras.
En total, 25 corporaciones siguieron los pasos de American Express, la primera que, en 2008, acudió a la llamada “marcha gay” de la capital mexicana. “Nos dábamos cuenta de la apertura de la empresa [desde aquel año], por lo que tuvimos la inquietud de preguntar si podíamos representar a la compañía en la marcha, y obtuvimos una respuesta positiva”, recuerda Guevara, hoy VP de Asuntos Corporativos y Comunicación para la compañía.
La razón por la que esta empresa autorizó a sus trabajadores acudir con su representación se remonta más de 30 años atrás, cuando, a finales de la década de los 80, decidió insertar en sus estatutos dos palabras que cambiaron las cosas: inclusión y diversidad.
Fueron más que un par de palabras. En esos años, American Express puso oficialmente en marcha políticas incluyentes dirigidas no sólo a abrir sus puertas a integrantes de la comunidad LGBTI en su sede en Estados Unidos, sino también a personas con alguna discapacidad que aspiraban a laborar en la empresa, así como a mujeres, personas con una edad mayor al promedio y minorías raciales y religiosas.
MÉXICO, 20 AÑOS DESPUÉS
El movimiento de impulso a estas políticas al interior de las empresas llegó a México con el nuevo siglo, explican especialistas, y estuvo impulsado, principalmente, por compañías multinacionales.
Ése también fue el caso de IBM, recuerda Isabel Romo, gerente de Diversidad e Inclusión de esa compañía. El arribo de esta política a México fue parte de la diseminación que hizo la empresa a todas sus oficinas en el mundo, agrega Romo.
Otra firma que dio este paso en el país por aquellos años fue HP, compañía que, de acuerdo con Alejandro Mañón, director de Recursos Humanos. “Sabe el valor que tiene la diversidad e inclusión para nuestra gente. Alrededor de 11% de nuestro equipo considera este tema como el activo más importante de la empresa, por lo que pensamos en seguir subiendo en ello”, afirma.
En fechas más recientes, se sumó a esta tendencia Nissan Mexicana. “Hace dos años, establecimos un Comité de Diversidad e Inclusión que sesiona cada tres meses y en el que están involucradas todas las plazas del país”, explica Sara Díaz Arana, subdirectora de Talent Management. “Su enfoque está en cinco pilares: cultura interna, distintas generaciones, movimiento LGBT, equidad de género y capacidades diferentes”.
NO ES MODA, ES MERITOCRACIA
Desarrollar políticas de este tipo en las empresas no es, de ninguna manera, una moda, sino un activo para sus negocios, coinciden los entrevistados. Específicamente, ubican una serie de puntos positivos que consideran haber obtenido con esta política.
El primero es el fortalecimiento del engagement de los colaboradores, quienes, al saber que no se les juzga por sus preferencias o cualidades, sino por su talento, pueden trabajar sin la preocupación de que los puedan discriminar en cualquier momento, señala Guevara, de American Express.
Una consecuencia positiva de la inclusión es que, con estas acciones, las compañías privilegian la meritocracia sobre otras consideraciones, desde el momento de la contratación hasta cuando se decide a quién dar un ascenso, indica Romo, de IBM.
Con una política de inclusión se incentiva el talento que no está en la empresa a que busque ingresar, lo que permite a las compañías que la aplican contar siempre con los mejores candidatos para sus posiciones, asevera Mañón, de HP.
Guevara añade que la inclusión da ventajas a American Express de cara a los clientes. No se trata de una cuestión mercadológica, señala, sino por la capacidad que los equipos diversos tienen para entender cada una de las necesidades del mercado.
“El contar con grupos de trabajo diversos da una apertura de visión de mercado importante, que te ayuda a saber cómo actuar ante distintas circunstancias, como enfrentarte a situaciones que, de pronto, se puedan salir del marco tradicional”, insiste.
Jorge Guevara. Foto: Angélica Escobar.
“No se trata sólo de ser más humanos, sino de ganar en productividad. Cuando vemos así las cosas, entendemos por qué esto es necesario”, expresa, sin ambages, Díaz, de Nissan Mexicana.
CON PIES DE PLOMO
El panorama entre las compañías mexicanas es muy distinto: la carencia de políticas y prácticas de inclusión y diversidad pone su reputación en un nivel más bajo, pero también podría ser que dejen de ganar dinero por esta causa.
Así se indica en una evaluación hecha por la Universidad de California y el Instituto Williams, instituciones académicas de Estados Unidos. Según sus cálculos, las empresas mexicanas pierden, en promedio, 80,000 mdd al año, casi el equivalente al presupuesto de cinco estados del país, por no apostar por la inclusión y la diversidad.
La inclusión al interior de las compañías nacionales aún es de contrastes. Hay casos de empresas que trabajan bajo estos principios, como Cinépolis, Aeroméxico o la propia Pemex, pero muchas otras aún temen dar ese paso, señala César Casas Ferrer, ceo de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT.
La principal razón para negarse a la inclusión es porque las altas cúpulas de muchas compañías locales aún temen que conlleve efectos negativos para la imagen de sus empresas.
“Veo a las grandes empresas mexicanas listas para dar este salto, veo a sus directivos interesados, al igual que a sus oficinas de recursos humanos, los empleados lo están pidiendo, pero lo que sucede es que todavía la alta dirección, e incluso más arriba, lo siguen frenando por miedo a tener afectaciones”, señala Casas.
No es que les preocupe la reacción del entorno que se pueda generar en grandes ciudades, comenta, sino en las urbes pequeñas. “Es una realidad que aún sigue habiendo sesgo en diversidad en ciudades pequeñas, donde la realidad que se vive no es la misma que la de la Ciudad de México; sin embargo, creo que es a través de estas grandes compañías, con filiales en todo el país, que se puede dar un ejemplo positivo a todos sobre lo que significa la diversidad”, precisa el representante empresarial.
Respecto de las personas con discapacidad, las empresas mexicanas son menos cerradas y ya se vislumbran luces positivas, pese a que todavía hay mucho terreno por avanzar, señala Fernando Estrada, director de Éntrale, alianza empresarial nacida en el Consejo Mexicano de Negocios con la misión de generar más empleos para este grupo de población.
“Existe un compromiso ético importante, por parte de las empresas, en el tema de la inclusión de personas con discapacidad, pero hay mucho por hacer en puntos de operación: desde mejoras en la cultura laboral interna, hasta en la manera en que se trata a las personas con discapacidad y se les contrata”, sostiene.
Éntrale aglutina ya a más de 90 compañías y su trabajo consiste en mejorar la manera en que las empresas se relacionan con las personas con discapacidad.
“Veo un reto muy fuerte en materia cultural por parte de las empresas, las cuales necesitan entender que las personas de este grupo sí tienen capacidad para resolver los retos que se les presentan”, agrega Estrada.
American Express y Accenture, entre algunas otras firmas, estuvieron representadas en la Marcha por el Orgullo LGBTI. Foto: Luis Ortiz/Clasos/LatinContent/Getty Images
Un asunto en el que se empeñan tanto compañías mexicanas como multinacionales es en el trabajo integrado entre personas de distintas generaciones. Pero un reto en este aspecto es que no se discrimine a las personas de mayor edad a la hora de la contratación.
LA BASE DE TODO
La base de la inclusión es el establecimiento de una política de diversidad, asentada en papel y que permee en todos los estatutos de la organización, indica Casas Ferrer.
“Lo primero y más importante para las empresas que quieran entrar en esto, es la creación de una política de diversidad, que tenga la capacidad de tocar a la empresa hacia arriba y hacia abajo, que modifique el código de ética, la reglamentación para los empleados y la estrategia de sanciones que se tenga”, dice el especialista.
Es sólo contando con esta herramienta como se puede evitar, menciona, que la inclusión quede únicamente en señalamientos de micrófono de altos ejecutivos o en declaraciones que, al final, no tienen aplicación.
“Si se llega a dar el caso de que un trabajador sea discriminado o acosado por otro por sus preferencias o cualidades, tienes ahí la política que te indica cómo actuar, cómo sancionar; es un documento sólido con capacidades certeras”, asegura.
Las empresas deben contar con una política no sólo para mejorar sus ingresos y capacidades, sino también para evitar quedarse en el pasado, considera Camila Presencio, Country Manager de Hays en México, compañía especializada en reclutamiento.
“Estamos viendo una apertura clara de las compañías hacia este tema, pero aquellas que no lo están haciendo deben entender algo: si no lo hacen ahora, con tiempo y oportunidad, más adelante deberán hacerlo a marchas forzadas, porque el mismo entorno los va a obligar a hacerlo”, advierte.
SIETE LLAVES PARA ABRIRSE A LA INCLUSIÓN Y A LA DIVERSIDAD
De acuerdo con los especialistas consultados por Forbes México, las empresas que quieran concretar este salto, deben de seguir siete lineamientos básicos.
Desarrollo de una política de diversidad: Es el elemento esencial que asienta en papel las acciones que se realizarán en la empresa, en este tema.
Contratación del talento: Es básico evitar que soliciten datos en los currículos relativos a preferencias, vivienda, religión, familia o enfermedades. Se debe priorizar la capacidad de la persona para el puesto que se busca.
Formación de redes de integración: Las empresas consultadas cuentan en su interior con redes de trabajadores que permiten dar impulso a las minorías; por ejemplo, Pride, para personas de la comunidad LGBT, o Women, para mujeres.
No cobertura de cuotas: Los especialistas llaman a las empresas a no pensar en cubrir cuotas para trabajar la inclusión, sino buscar verdaderamente a los candidatos que puedan darles valor.
Fortalecimiento de la meritocracia: Cada vez que se abran oportunidades de crecimiento, las compañías deben enfocarse en las capacidades y méritos que tienen los postulantes.
Búsqueda de proveeduría diversa: Las empresas deben contratar su proveeduría con empresas diversas y que tengan políticas de inclusión. De esta manera, fortalecerán la economía de las mismas.
Exhibición, hacia al exterior, de sus alcances: Es importante que las empresas muestren hacia afuera lo que están haciendo en su interior y sus resultados, situación que invitará a otras a seguir sus pasos.
Mis compañeras de aventura en la activación: Paulina Larios, vicepresidenta de Pride CCM del Tecnólogico de Monterrey –sede de la Ciudad de México- (Izquierda); y Elix Montemayor, quien lidera Espectro CSF en el campus Santa Fe del “Tec” (Centro). Foto: FMELGBT.
Autora: Alejandra Gómez Aldape*
Resulta genial conectar con la gente, hablarles, explicarles cuán necesario es crear espacios inclusivos para la comunidad LGBT. Les confieso que eso sentí este 28 de junio cuando hicimos la Biblioteca Humana en un corporativo en Ciudad de México.
Quiero decirles que la Federación Mexicana de Empresarios LGBT (FMELGBT) y la empresa – no revelo el nombre porque pudieran ser todas las de la ciudad-, tuvieron esta idea increíble de hacer la Biblioteca Humana, que en esta oportunidad no tenía libros, sino la sabiduría acumulada por estos especialistas en temas LGBT.
Alejandra Gómez Aldape: “La experiencia fue única”. Foto: FMELGBT.
Cuando llegamos había todo un escenario de stands con las letras LGBT y a su vez se explicaron TTIQ y A. En cada uno estaba una persona experta en temas de Diversidad. Todos los trabajadores se podían acercar a preguntar y asesorarse sobre diversidad e inclusión y tenían acceso a posters de información.
Mis compañeros de “aventura” esta vez fueron Luis Uribe, Coordinador del Programa Talento Diverso de la FMELGBT; y líderes de grupos universitarios LGBT como Paulina Larios, vicepresidenta de Pride CCM del Tecnólogico de Monterrey –sede de la Ciudad de México-; y Elix Montemayor, de Espectro CSF en el campus Santa Fe del “Tec”.
Justo al mediodía iniciamos la activación, que duró tres horas y media. Lo más asombroso fue que unas 150 personas se acercaron a nosotros con un montón de preguntas: “¿Qué significan las letras y los acrónimos? ¿Por qué la diversidad e inclusión es importante? ¿En qué difieren identidad de género, orientación sexual, expresión de género y sexo biológico?”. Nuestras respuestas eran recibidas con agrado.
No perdí de vista los detalles. Pude apreciar cómo otras 400 personas deambulaban por el lugar, tomaban fotos, leían y escuchaban las interrogantes de muchos.
Junto a mí (al fondo), Luis Uribe (Izquierda), Coordinador del Programa Talento Diverso de la FMELGBT, quien también intercambió con los asistentes a la activación. Foto: FMELGBT.
La experiencia fue única. Estas activaciones de la FMELGBT para crear espacios laborales inclusivos, sin duda, aportan información de primera mano en empresas o instituciones que están empezando a hacer acciones para hacer visible a la Comunidad LGBT.
Definitivamente, fue un gran 28 de junio, Día Mundial del Orgullo Gay.
* Coordinadora del programa Institución Comprometida con la Diversidad de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT.
Tim Cook, el presidente ejecutivo de Apple, se convirtió el jueves pasado en el más prominente líder corporativo estadounidense en admitir que es homosexual, lo que causó revuelo.
Sin embargo, el que empresarios o ejecutivos salgan del clóset no es nuevo. En Estados Unidos existe la National Gay and Lesbian Chamber of Commerce y, en México, desde hace ocho meses la Federación Mexicana de Empresarios LGBT.
César Casas Ferrer, quien fundó esta última agrupación en el País, indicó que Cook es sólo una referencia de la fuerte participación LGBT en el sector industrial, empresarial y laboral.
“Los LGBT han sido empresarios. No es algo nuevo, simplemente se está haciendo público”, dijo el egresado del Tec de Monterrey, quien el mismo jueves estuvo en Colores, el primer evento de diversidad sexual en el Tec de Monterrey.
Para su funcionamiento, la Federación Mexicana de Empresarios LGBT tomó como referencia el modelo de la National Gay and Lesbian Chamber of Commerce (NGLCC) de Estados Unidos, la cual ha sido apoyada por el gobierno de ese país hasta con 4 millones de dólares en el último año.
Entre los primeros objetivos de la Federación Mexicana destaca generar nuevas oportunidades de trabajo para la comunidad LGBT.
La iniciativa también busca potencializar su participación en el desarrollo económico del País.
“Buscamos el empoderamiento económico de nuestra comunidad, porque somos un ejército y podemos hacer lo que queramos”, agregó Casas Ferrer.
El empresario considera es el momento de impulsar una agrupación empresarial de este tipo, ya que visualiza un cambio en la percepción social hacia la comunidad LGBT.
La FME LGBT cuenta actualmente con 300 afiliados y espera inscribir a más a través de su página web.
