Discriminación causa pérdidas por 80 mmdd

Según la Federación Mexicana de Empresarios LGBT (FMELGBT), la discriminación hacia la comunidad de la diversidad sexual cuesta a México 80 mil millones de dólares al año, equivalentes al Producto Interno Bruto de cinco estados del país.

Su presidente, César Casas Ferrer, agregó que con cada derecho ganado solamente en temas de diversidad sexual, el PIB per cápita aumenta 400 dólares, de acuerdo a un estudio elaborado por una universidad de California, Estados Unidos.

“Hasta 80 mil millones de dólares, porque eso es lo que le cuesta la discriminación al país. A partir de ahí las empresas tienen una oportunidad de negocio en una primera etapa, entonces, a partir de ahí entramos a los números azules. La oportunidad de crecimiento es, no se puede medir, gigantesca”, declaró.

A tres años de su creación, la FMELGBT promueve el trabajo de mil 100 empresas mexicanas que brindan sus servicios a 80 corporativos multinacionales.

“Justamente no hemos hecho ningún esfuerzo de comunicación y ya tenemos mil empresas más 80 multinacionales simplemente de boca en boca. Cuando empezamos, nuestro calendario de trabajo, nuestro programa, era crear las relaciones que nos dieran pie a efectivamente dar los servicios. Entonces, incluso antes de que nosotros estuviéramos listos para dar algunos de los servicios, las empresas ya estaban interesadas y fuimos desarrollando y aprendiendo juntos”, agregó.

Como parte del empoderamiento de la comunidad LGBT (Lésbico, Gay, Bisexual y Transgénero) en el mercado de los negocios, Casas Ferrer presentó nuevos proyectos para apoyar a empresas a iniciar, desarrollar y fortalecer políticas y procesos internos de diversidad e inclusión.

“La federación trabaja por el empoderamiento económico de la comunidad LGBT y también con empresas que son acreditadas como LGBT o con firmas aliadas en el tema; cuando una empresa que cumple con que los accionistas, por los menos en 51 por ciento, pertenecen a la diversidad sexual, nosotros los acreditamos como diversos y los registramos como proveedores minoritarios en una empresa multinacional, que lo incluye en su cadena de suministro”, subrayó.

El plan de trabajo de la federación se desprende de tres programas: talento diverso; proveedor diverso y marketing incluyente.

“Nos gustaría que no fuera necesario nuestro trabajo, ese es nuestro objetivo, lograr la inclusión, pero ahora es necesario; es como pretender que las mujeres hoy ganan lo mismo que los hombres en las empresas. La realidad es que no; si bien la ley no discrimina, las situaciones sociales no son parejas para todos. Entonces, son necesarias organizaciones como la nuestra, que busca justamente generar estas sinergias y este autoempoderamiento para lograr la equidad que la ley nos da”, expuso el activista.

Los servicios con mayor demanda que provee la FMELGBT a los negocios y asociaciones se enfocan en los campos del turismo, la tecnología, el ocio y estilo de vida, de acuerdo con su cofundador.

Tomado de Capital México

Inclusión, diversidad y productividad marchan de la mano

Foto: Yuri Alexandre/Getty images

Foto: Yuri Alexandre/Getty images

Foto: Yuri Alexandre/Getty imagesAutor: Alejandro Medina

El domingo 25 de junio, más de 150,000 personas recorrieron parte del primer cuadro de la Ciudad de México, del Ángel de la Independencia al Zócalo, como parte de la Marcha por el Orgullo Lésbico, Gay, Bisexual, Transexual e Intersexual (LGBTI), que se hace anualmente.

Como desde hace ocho años, en el colorido contingente iba Jorge Guevara, quien lidera a un grupo de más de 100 personas que, esta vez, lucían playeras con el logo de una de las compañías de servicios financieros más grandes del mundo: American Express.

Fue sólo una de las firmas que estuvieron representadas. Más atrás del grupo de Guevara, iba personal de otras compañías con presencia en el país, que decidieron apoyar a sus trabajadores que acudirían a la concentración. Entre ellas estaban Accenture, Aon, Banamex, Dow, Ford, General Electric, Google, IBM, MasterCard y otras.

En total, 25 corporaciones siguieron los pasos de American Express, la primera que, en 2008, acudió a la llamada “marcha gay” de la capital mexicana. “Nos dábamos cuenta de la apertura de la empresa [desde aquel año], por lo que tuvimos la inquietud de preguntar si podíamos representar a la compañía en la marcha, y obtuvimos una respuesta positiva”, recuerda Guevara, hoy VP de Asuntos Corporativos y Comunicación para la compañía.

La razón por la que esta empresa autorizó a sus trabajadores acudir con su representación se remonta más de 30 años atrás, cuando, a finales de la década de los 80, decidió insertar en sus estatutos dos palabras que cambiaron las cosas: inclusión y diversidad.

Fueron más que un par de palabras. En esos años, American Express puso oficialmente en marcha políticas incluyentes dirigidas no sólo a abrir sus puertas a integrantes de la comunidad LGBTI en su sede en Estados Unidos, sino también a personas con alguna discapacidad que aspiraban a laborar en la empresa, así como a mujeres, personas con una edad mayor al promedio y minorías raciales y religiosas.

MÉXICO, 20 AÑOS DESPUÉS

El movimiento de impulso a estas políticas al interior de las empresas llegó a México con el nuevo siglo, explican especialistas, y estuvo impulsado, principalmente, por compañías multinacionales.

Ése también fue el caso de IBM, recuerda Isabel Romo, gerente de Diversidad e Inclusión de esa compañía. El arribo de esta política a México fue parte de la diseminación que hizo la empresa a todas sus oficinas en el mundo, agrega Romo.

Otra firma que dio este paso en el país por aquellos años fue HP, compañía que, de acuerdo con Alejandro Mañón, director de Recursos Humanos. “Sabe el valor que tiene la diversidad e inclusión para nuestra gente. Alrededor de 11% de nuestro equipo considera este tema como el activo más importante de la empresa, por lo que pensamos en seguir subiendo en ello”, afirma.

En fechas más recientes, se sumó a esta tendencia Nissan Mexicana. “Hace dos años, establecimos un Comité de Diversidad e Inclusión que sesiona cada tres meses y en el que están involucradas todas las plazas del país”, explica Sara Díaz Arana, subdirectora de Talent Management. “Su enfoque está en cinco pilares: cultura interna, distintas generaciones, movimiento LGBT, equidad de género y capacidades diferentes”.

NO ES MODA, ES MERITOCRACIA

Desarrollar políticas de este tipo en las empresas no es, de ninguna manera, una moda, sino un activo para sus negocios, coinciden los entrevistados. Específicamente, ubican una serie de puntos positivos que consideran haber obtenido con esta política.

El primero es el fortalecimiento del engagement de los colaboradores, quienes, al saber que no se les juzga por sus preferencias o cualidades, sino por su talento, pueden trabajar sin la preocupación de que los puedan discriminar en cualquier momento, señala Guevara, de American Express.

Una consecuencia positiva de la inclusión es que, con estas acciones, las compañías privilegian la meritocracia sobre otras consideraciones, desde el momento de la contratación hasta cuando se decide a quién dar un ascenso, indica Romo, de IBM.

Con una política de inclusión se incentiva el talento que no está en la empresa a que busque ingresar, lo que permite a las compañías que la aplican contar siempre con los mejores candidatos para sus posiciones, asevera Mañón, de HP.

Guevara añade que la inclusión da ventajas a American Express de cara a los clientes. No se trata de una cuestión mercadológica, señala, sino por la capacidad que los equipos diversos tienen para entender cada una de las necesidades del mercado.

“El contar con grupos de trabajo diversos da una apertura de visión de mercado importante, que te ayuda a saber cómo actuar ante distintas circunstancias, como enfrentarte a situaciones que, de pronto, se puedan salir del marco tradicional”, insiste.

Jorge Guevara. Foto: Angélica Escobar.
Jorge Guevara. Foto: Angélica Escobar.

“No se trata sólo de ser más humanos, sino de ganar en productividad. Cuando vemos así las cosas, entendemos por qué esto es necesario”, expresa, sin ambages, Díaz, de Nissan Mexicana.

CON PIES DE PLOMO

El panorama entre las compañías mexicanas es muy distinto: la carencia de políticas y prácticas de inclusión y diversidad pone su reputación en un nivel más bajo, pero también podría ser que dejen de ganar dinero por esta causa.

Así se indica en una evaluación hecha por la Universidad de California y el Instituto Williams, instituciones académicas de Estados Unidos. Según sus cálculos, las empresas mexicanas pierden, en promedio, 80,000 mdd al año, casi el equivalente al presupuesto de cinco estados del país, por no apostar por la inclusión y la diversidad.

La inclusión al interior de las compañías nacionales aún es de contrastes. Hay casos de empresas que trabajan bajo estos principios, como Cinépolis, Aeroméxico o la propia Pemex, pero muchas otras aún temen dar ese paso, señala César Casas Ferrer, ceo de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT.

La principal razón para negarse a la inclusión es porque las altas cúpulas de muchas compañías locales aún temen que conlleve efectos negativos para la imagen de sus empresas.

“Veo a las grandes empresas mexicanas listas para dar este salto, veo a sus directivos interesados, al igual que a sus oficinas de recursos humanos, los empleados lo están pidiendo, pero lo que sucede es que todavía la alta dirección, e incluso más arriba, lo siguen frenando por miedo a tener afectaciones”, señala Casas.

No es que les preocupe la reacción del entorno que se pueda generar en grandes ciudades, comenta, sino en las urbes pequeñas. “Es una realidad que aún sigue habiendo sesgo en diversidad en ciudades pequeñas, donde la realidad que se vive no es la misma que la de la Ciudad de México; sin embargo, creo que es a través de estas grandes compañías, con filiales en todo el país, que se puede dar un ejemplo positivo a todos sobre lo que significa la diversidad”, precisa el representante empresarial.

Respecto de las personas con discapacidad, las empresas mexicanas son menos cerradas y ya se vislumbran luces positivas, pese a que todavía hay mucho terreno por avanzar, señala Fernando Estrada, director de Éntrale, alianza empresarial nacida en el Consejo Mexicano de Negocios con la misión de generar más empleos para este grupo de población.

“Existe un compromiso ético importante, por parte de las empresas, en el tema de la inclusión de personas con discapacidad, pero hay mucho por hacer en puntos de operación: desde mejoras en la cultura laboral interna, hasta en la manera en que se trata a las personas con discapacidad y se les contrata”, sostiene.

Éntrale aglutina ya a más de 90 compañías y su trabajo consiste en mejorar la manera en que las empresas se relacionan con las personas con discapacidad.

“Veo un reto muy fuerte en materia cultural por parte de las empresas, las cuales necesitan entender que las personas de este grupo sí tienen capacidad para resolver los retos que se les presentan”, agrega Estrada.

American Express y Accenture, entre algunas otras firmas, estuvieron representadas en la Marcha por el Orgullo LGBTI. Foto: Luis Ortiz/Clasos/LatinContent/Getty Images
American Express y Accenture, entre algunas otras firmas, estuvieron representadas en la Marcha por el Orgullo LGBTI. Foto: Luis Ortiz/Clasos/LatinContent/Getty Images

Un asunto en el que se empeñan tanto compañías mexicanas como multinacionales es en el trabajo integrado entre personas de distintas generaciones. Pero un reto en este aspecto es que no se discrimine a las personas de mayor edad a la hora de la contratación.

LA BASE DE TODO

La base de la inclusión es el establecimiento de una política de diversidad, asentada en papel y que permee en todos los estatutos de la organización, indica Casas Ferrer.

“Lo primero y más importante para las empresas que quieran entrar en esto, es la creación de una política de diversidad, que tenga la capacidad de tocar a la empresa hacia arriba y hacia abajo, que modifique el código de ética, la reglamentación para los empleados y la estrategia de sanciones que se tenga”, dice el especialista.

Es sólo contando con esta herramienta como se puede evitar, menciona, que la inclusión quede únicamente en señalamientos de micrófono de altos ejecutivos o en declaraciones que, al final, no tienen aplicación.

“Si se llega a dar el caso de que un trabajador sea discriminado o acosado por otro por sus preferencias o cualidades, tienes ahí la política que te indica cómo actuar, cómo sancionar; es un documento sólido con capacidades certeras”, asegura.

Las empresas deben contar con una política no sólo para mejorar sus ingresos y capacidades, sino también para evitar quedarse en el pasado, considera Camila Presencio, Country Manager de Hays en México, compañía especializada en reclutamiento.

“Estamos viendo una apertura clara de las compañías hacia este tema, pero aquellas que no lo están haciendo deben entender algo: si no lo hacen ahora, con tiempo y oportunidad, más adelante deberán hacerlo a marchas forzadas, porque el mismo entorno los va a obligar a hacerlo”, advierte.

SIETE LLAVES PARA ABRIRSE A LA INCLUSIÓN Y A LA DIVERSIDAD

De acuerdo con los especialistas consultados por Forbes México, las empresas que quieran concretar este salto, deben de seguir siete lineamientos básicos.

  1. Desarrollo de una política de diversidad: Es el elemento esencial que asienta en papel las acciones que se realizarán en la empresa, en este tema.
  2. Contratación del talento: Es básico evitar que soliciten datos en los currículos relativos a preferencias, vivienda, religión, familia o enfermedades. Se debe priorizar la capacidad de la persona para el puesto que se busca.
  3. Formación de redes de integración: Las empresas consultadas cuentan en su interior con redes de trabajadores que permiten dar impulso a las minorías; por ejemplo, Pride, para personas de la comunidad LGBT, o Women, para mujeres.
  4. No cobertura de cuotas: Los especialistas llaman a las empresas a no pensar en cubrir cuotas para trabajar la inclusión, sino buscar verdaderamente a los candidatos que puedan darles valor.
  5. Fortalecimiento de la meritocracia: Cada vez que se abran oportunidades de crecimiento, las compañías deben enfocarse en las capacidades y méritos que tienen los postulantes.
  6. Búsqueda de proveeduría diversa: Las empresas deben contratar su proveeduría con empresas diversas y que tengan políticas de inclusión. De esta manera, fortalecerán la economía de las mismas.
  7. Exhibición, hacia al exterior, de sus alcances: Es importante que las empresas muestren hacia afuera lo que están haciendo en su interior y sus resultados, situación que invitará a otras a seguir sus pasos.

Tomado de Forbes México

 Biblioteca humana LGBT

Mis compañeras de aventura en la activación: Paulina Larios, vicepresidenta de Pride CCM del Tecnólogico de Monterrey –sede de la Ciudad de México-; y Elix Montemayor, quien lidera Espectro CSF en el campus Santa Fe del “Tec”. Foto: FMELGBT.
Mis compañeras de aventura en la activación: Paulina Larios, vicepresidenta de Pride CCM del Tecnólogico de Monterrey –sede de la Ciudad de México-; y Elix Montemayor, quien lidera Espectro CSF en el campus Santa Fe del “Tec”. Foto: FMELGBT.
Mis compañeras de aventura en la activación: Paulina Larios, vicepresidenta de Pride CCM del Tecnólogico de Monterrey –sede de la Ciudad de México- (Izquierda); y Elix Montemayor, quien lidera Espectro CSF en el campus Santa Fe del “Tec” (Centro). Foto: FMELGBT.

Autora: Alejandra Gómez Aldape*

Resulta genial conectar con la gente, hablarles, explicarles cuán necesario es crear espacios inclusivos para la comunidad LGBT. Les confieso que eso sentí este 28 de junio cuando hicimos la Biblioteca Humana en un corporativo en Ciudad de México.

Quiero decirles que la Federación Mexicana de Empresarios LGBT (FMELGBT) y la empresa – no revelo el nombre porque pudieran ser todas las de la ciudad-, tuvieron esta idea increíble de hacer la Biblioteca Humana, que en esta oportunidad no tenía libros, sino la sabiduría acumulada por estos especialistas en temas LGBT.

Alejandra Gómez Aldape: "La experiencia fue única". Foto: FMELGBT.
Alejandra Gómez Aldape: “La experiencia fue única”. Foto: FMELGBT.

Cuando llegamos había todo un escenario de stands con las letras LGBT y a su vez se explicaron TTIQ y A. En cada uno estaba una persona experta en temas de Diversidad. Todos los trabajadores se podían acercar a preguntar y asesorarse sobre diversidad e inclusión y tenían acceso a posters de información.

Mis compañeros de “aventura” esta vez fueron Luis Uribe, Coordinador del Programa Talento Diverso de la FMELGBT; y líderes de grupos universitarios LGBT como Paulina Larios, vicepresidenta de Pride CCM del Tecnólogico de Monterrey –sede de la Ciudad de México-; y Elix Montemayor, de Espectro CSF en el campus Santa Fe del “Tec”.

Justo al mediodía iniciamos la activación, que duró tres horas y media. Lo más asombroso fue que unas 150 personas se acercaron a nosotros con un montón de preguntas: “¿Qué significan las letras y los acrónimos? ¿Por qué la diversidad e inclusión es importante? ¿En qué difieren identidad de género, orientación sexual, expresión de género y sexo biológico?”. Nuestras respuestas eran recibidas con agrado.

No perdí de vista los detalles. Pude apreciar cómo otras 400 personas deambulaban por el lugar, tomaban fotos, leían y escuchaban las interrogantes de muchos.

Luis Uribe, Coordinador del Programa Talento Diverso de la FMELGBT, también intercambió con los asistentes a la activación. Foto: FMELGBT.
Junto a mí (al fondo), Luis Uribe (Izquierda), Coordinador del Programa Talento Diverso de la FMELGBT, quien también intercambió con los asistentes a la activación. Foto: FMELGBT.

La experiencia fue única. Estas activaciones de la FMELGBT para crear espacios laborales inclusivos, sin duda, aportan información de primera mano en empresas o instituciones que están empezando a hacer acciones para hacer visible a la Comunidad LGBT.

Definitivamente, fue un gran 28 de junio, Día Mundial del Orgullo Gay.

* Coordinadora del programa Institución Comprometida con la Diversidad de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT.  

La federación que conecta a los emprendedores LGBT en México

Autora: Martha Elena Violante

La discriminación cuesta 80 mil millones de dólares al Producto Interno Bruto (PIB) de México anual. Esta cifra obtenida a través de diversos estudios por la Federación Mexicana de Empresarios LGBT (FMELGBT) impulsó a este colectivo para crear iniciativas conjuntas con Google, IBM y Soctiabank para fortalecer las políticas de inclusión y diversidad en los negocios mexicanos.

“Esta federación es una red que busca dar voz a los empresarios y emprendedores de la comunidad LGBT y conectarlos con firmas trasnacionales para que puedan hacer crecer sus negocios”, dijo César Casas Ferrer, presidente y cofundador de la FMELGBT.

A través de una ponencia con sus socios corporativos, la FMELGBT dio a conocer sus nuevos programas para impulsar el desarrollo de la comunidad LGBT+ dentro del sector empresarial. De esta manera, Google, Scotiabank e IBM se integran a los esfuerzos de la Federación a través de programas específicos para empoderar a los emprendedores.

Lincoln A. Carrillo, director ejecutivo de Global Transaction Banking de Scotiabank, dijo a Entrepreneur que el banco busca ser reflejo de una sociedad cambiante, pues el interior de la empresa debe corresponder a las realidades del mercado.

“No podemos quedarnos en palabras; tenemos que traducirlas a acciones y mandar un mensaje contundente sobre la bienvenida que le damos a las personas y emprendedores sin importar su sexualidad, raza o religión”.

La FMELGBT, que arrancó operaciones en septiembre de 2014, cuenta con paquetes de apoyo específico parea emprendedores LGBT que son apoyados por Nacional Financiera y Startup México.

EMPRENDEDORES LGBT+ MÁS EMPODERADOS

La red de empresarios aprovechó la celebración del Orgullo de 2017 para dar a conocer sus nuevas plataformas para conectar a miembros de la comunidad:

Talento Diverso

Con esta bolsa de trabajo, los empleados LGBT podrán buscar empleo en empresas incluyentes. Por su parte, las compañías que quieran aumentar la diversidad de su plantilla laboral, podrán acceder a perfiles de profesionistas especializados pertenecientes a este colectivo.

El portal además busca apoyar a los departamentos de Recursos Humanos a establecer políticas de diversidad, crear grupos de empleados LGBT+ y hacer diagnósticos del clima laboral de las empresas.

Proveedores Diversos

A través de esta red, los emprendedores podrán conectarse con empresas trasnacionales que busquen hacer tratos de negocios con vendedores de la comunidad.

“No se trata solo de comprar, sino de empoderar a otras empresas con esfuerzos económicos. Este programa sensibiliza al departamento de compras de las grandes compañías para que puedan incluir a proveedores diversos”, mencionó Isabel Romo, Diversity Engagement Partner IBM México al hablar de la importancia de conectar a las firmas granes con proveedores minoritarios.

El programa ayuda al corporativo participante a generar políticas de compra incluyentes y lo acerca con proveedores acreditados como LGBT+ cuando éstos cuenten con al menos 51% de socios pertenecientes a la diversidad sexual. La iniciativa está alineada al estándar del programa Diversity Supplier de la National Gay and Lesbian Chamber of Commerce (NGLCC) en EE.UU., organismo que trabaja exclusivamente con la FMELGBT.

Marketing Incluyente

En tanto, Google apoya este colectivo a través de un programa de talleres llamado Marketing Incluyente que guía a los negocios para desarrollar productos dirigidos al mercado LGBT+ y a entender mejor al consumidor proveniente de este colectivo.

“La diversidad es crítica para el éxito de nuestro negocio. Por lo que creamos y apoyamos iniciativas, como las planteadas por la FMELGBT, que permiten el desarrollo de políticas equitativas y nos ayudan a tomar mejores decisiones y crear mejores productos y servicios”, dijo Delfina Grossi, embajadora de diversidad del gigante tecnológico en México.

Al respecto, Isabel Romo fue tajante respecto a la importancia de tener un modelo de negocios abierto. “La única manera de tener innovación es tener diversidad y para hacer un auténtico cambio social hay que forzar una redistribución económica”. La especialista mencionó que por cada derecho civil ganado, el PIB per cápita de un país aumenta 400 dólares por año.

Para ser parte de la FMELGBT basta con entrar a la página y agregar tus datos y los de tu negocio.

Tomada de Entrepreneur.

Si empresas no dejan atrás prejuicios contra comunidad LGBTTTI quedarán rezagadas

Las organizaciones en defensa de la diversidad e igualdad advierten que desde hace 20 años empresas multinacionales promueven la inclusión LGBTTTI. Foto: Especial
Las organizaciones en defensa de la diversidad e igualdad advierten que desde hace 20 años empresas multinacionales promueven la inclusión LGBTTTI. Foto: Especial
Las organizaciones en defensa de la diversidad e igualdad advierten que desde hace 20 años empresas multinacionales promueven la inclusión LGBTTTI. Foto: Especial

Autor: Tatiana Maillard

Este mes de junio, la petrolera estatal Pemex difundió un video donde presumen las acciones que la compañía ha realizado a favor de la diversidad sexual y la no discriminación, como la creación de una red de empleados LGBTTTI, la inclusión de las parejas del mismo sexo como beneficiarios del seguro médico y la construcción de baños unisex.

Estas acciones no son nuevas. Algunas firmas multinacionales las han puesto en práctica desde hace más de 20 años. Son políticas que comenzaron en Estados Unidos y que poco a poco se han realizado en México. Van desde adoptar los colores del arcoíris como su logotipo, hasta incluir en su seguro médico empresarial la cirugía para la reasignación de género.

“Lo importante es comunicar a clientes y empleados cuál es la postura de la empresa ante esta comunidad”, dice Alberto Pino, gerente de Cadena de Valor para la empresa química Dow.

“No queremos que nuestros clientes vean las campañas a favor de la diversidad como algo nice, sino indispensable para el bienestar. Si no eres una empresa abierta en estos temas, te estás perdiendo oportunidades geniales de contratación”, recalca Alberto, quien también es líder de Gays, Lesbians and Allies at Dow (GLAD), la red de empleados LGBTTTI.

Delfina Grossi, gerente de Soluciones de Mercado y embajadora de la Diversidad en Google México, recalca que la defensa de la diversidad es, además de un tema ético, un asunto de negocios.

“Los clientes de Google son diversos, por lo tanto es necesario que nuestro equipo también lo sea. Nuestros productos consideran las diferencias de raza, de género y de preferencias, para seguir impactando”, dice.

Cada vez más empresas se suman al impulso de prácticas a favor de la diversidad. En 2014 se creó Pride Connection México, una red empresarial que mensualmente se reúne para fomentar prácticas corporativas enfocadas en la comunidad incluyente.  En un inicio, únicamente cuatro empresas  conformaban la red (IBM, Accenture, Dow y Scotiabank). Tres años después, la cifra se ha elevado hasta alcanzar 30 multinacionales y dos mexicanas: Pemex y Cinépolis.

APERTURA Y NEGOCIOS

César Casas, presidente de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT, explica que una empresa que no contempla la diversidad queda rezagada.

“La globalización nos alcanzó”, sentencia y recuerda que las políticas de inclusión forman parte de “grandes multinacionales” desde hace más de una década. Por ejemplo, la empresa de tecnología IBM es una de las pioneras en la creación de una red voluntaria de empleados que impulsa acciones inclusivas.

“En 2004, cuando aún no existía en la Ciudad de México el matrimonio igualitario, nuestra empresa contaba con beneficios para las parejas de nuestros trabajadores”, explica Isabel Romo, gerente de Diversidad e Inclusión en IBM. “Nuestra meta es cumplir con una cultura libre de discriminación”.

Las multinacionales han consolidado sus prácticas de inclusión con el paso de los años, pero si las empresas mexicanas ignoran estas necesidades, puede costarles la pérdida de aliados comerciales.

“En el mundo de los negocios hay un código tácito: las multinacionales no se involucran con otras empresas que no compartan su visión. La alta dirección de las firmas mexicanas comienza a entender que implementar acciones por la diversidad no es optativo: tienen que hacerlo de buena gana”, explica Casas.

Ahí es donde actúa la Federación de Empresarios LGBT, desde hace tres años, esta institución asesora a las empresas para adquirir o mejorar sus prácticas de inclusión. Una tarea relativamente fácil de concretar en empresas multinacionales, pero complicada cuando se trata de empresas mexicanas. “Generalmente es el área de Recursos Humanos la que comprende la importancia de desarrollar una empresa diversa. Pero no ocurre así con dueños y accionistas conservadores”, indica Casas.

El presidente de la Federación LGBT agrega que otro de los factores que propicia la resistencia es el miedo a tener pérdidas económicas. “Contraria a esta creencia, las políticas de diversidad logran que le vaya mejor a la empresa. No van a dejar de vender ni de hacer negocio”, advierte César Casas.

Eso ha impulsado a 80 multinacionales y mil empresas particulares a vincularse con la Federación Mexicana de Empresarios LGBT para mejorar sus políticas. “Estos códigos deben tener tres pilares: la atracción y la retención de talento diverso, además de actos de coherencia, es decir, que el discurso incluyente se traduzca en prácticas dentro y fuera de la empresa”, explica.

Acciones como estar presentes en la marcha del Orgullo LGBTTTI 2017, son una oportunidad de oro para que las empresas hagan visible su apoyo a la inclusión, en un país donde se realizan centenares de marchas contra el matrimonio igualitario.

En cifras:

1, 200 integrantes de Pride Connection participarán en la marcha del Orgullo  LGBTTTI 2017.

65 mil millones de dólares anuales genera el mercado LGBTTTI en productos.

8 millones de mexicanos se estima que integran la comunidad LGBTTTI

Tomado de Animal Político

FME LGBT iniciará fase de negocios para el sector

Autora: María Alejandra Rodríguez

La Federación Mexicana de Empresarios LGBT (lesbianas, gay, bisexuales, transexuales y otras minorías) fortalece sus alianzas y además de iniciar diálogo con los grandes organismos empresariales del país para la implementación de las políticas de inclusión, tiene como meta al 2020 triplicar su número de afiliados.

La FME LGBT nació en septiembre de 2014 y hoy cuenta con más de 1,080 empresas afiliadas en México, de las cuales 80 son multinacionales y más de 1,000 nacionales, número que se ha visto impulsado principalmente por start ups, su presidente César Casas compartió a El Economista, que una vez iniciado el trabajo más complejo, el cambio en las raíces de la discriminación y en materia de derechos humanos, ahora la meta es ampliar el diálogo hacia organismos empresariales y en conjunto con alianzas como las de hoy, alcanzar la meta en el 2020 de triplicar su número de compañías integrantes.

En la estrategia la primera parte estuvo más relacionada con derechos humanos. Ahora vamos a expandirlo junto con otras cámaras de comercio, es lo que sigue en el plan de trabajo, porque si bien hemos hecho mucho trabajo internacional con las cámaras de otros países de LGBT para hacer la estructura, ahora ya estamos listo para hacer la siguiente fase, la de negocios, apuntó en entrevista Casas.

En México la población LGBT suma alrededor de 5.2 millones de personas, con un poder económico de 74,400 millones de dólares al año, valor que podría estar creciendo hasta 6% al año, muestra el estudio LGBT 2020 de la consultora Out Now.

Casas indicó que los comportamientos de consumo del sector se centran en turismo y estilo de vida, de hecho en la temporada 2012-2013 medida por Out Now, México se colocó en el escalón 17 de los lugares más visitados por el turismo homosexual.

La discriminación tiene un costo de 80,000 millones de dólares, y es que por cada derecho ganado en tema jurídico el Producto Interno Bruto (PIB) aumenta 400 dólares per cápita, reveló un estudio que calculó el promedio de capital relacionado entre la integración de la comunidad LGBT y el desarrollo económico de 39 países, elaborado por la Universidad Leiden de Holanda.

Nosotros hemos trabajado y la diversidad y la inclusión se han permeado, pero ese número se calcula directamente con las leyes que tiene un país. Nos da un panorama de saber cuánto dinero se va a generar con nuestras acciones, cómo se va a empoderar a la gente y cuánto está perdiendo un país por no tener prácticas incluyentes , comentó Casas.

La Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas (CEAV) informó que durante 2016 la mitad de 425 personas encuestadas manifestó haber vivido, por lo menos una vez, situaciones de acoso, hostigamiento o discriminación en el trabajo.

Google, IBM y Scotiabank presentaron herramientas para preparar a corporativos para alinearse a la Norma Mexicana sobre Igualdad Laboral y No Discriminación, ayudándolos a obtener la certificación Equidad MX de Human Rights Campaign. Los programas se dividen en Proveedor diverso, talento diverso y marketing incluyente.

Tomado de El Economista

La Federación Mexicana de Empresarios LGBT en lucha contra la discriminación

De izquierda a derecha: Lincoln A. Carrillo, Director Ejecutivo de Global Transaction Banking de Scotiabank; Delfina Grossi, embajadora de diversidad de Google México; Isabel Romo, Diversity Engagement Partner IBM México; y César Casas Ferrer, presidente y co-fundador de la FMELGBT. Foto: Tomada de Somos Gama
De izquierda a derecha: Lincoln A. Carrillo, Director Ejecutivo de Global Transaction Banking de Scotiabank; Delfina Grossi, embajadora de diversidad de Google México; Isabel Romo, Diversity Engagement Partner IBM México; y César Casas Ferrer, presidente y co-fundador de la FMELGBT. Foto: Tomada de Somos Gama
De izquierda a derecha: Lincoln A. Carrillo, Director Ejecutivo de Global Transaction Banking de Scotiabank; Delfina Grossi, embajadora de diversidad de Google México; Isabel Romo, Diversity Engagement Partner IBM México; y César Casas Ferrer, presidente y co-fundador de la FMELGBT. Foto: Tomada de Somos Gama

Autora: CINDY MEDEL

En el marco de Pride 2017, la Federación Mexicana de Empresarios LGBT, en alianza con Scotiabank, IBM y Google, presentaron nuevos programas corporativos que ayudarán a las empresas multinacionales a iniciar y fortalecer los procesos internos en cuanto a diversidad e inclusión. Con esto se pretende que las empresas puedan ajustarse a la nueva Norma Mexicana sobre Igualdad Laboral y No Discriminación y de esta forma, ayudará a que los procesos internos en cuanto a desarrollo de talento, proveedores e incluso marketing, estén alineados con políticas justas y equitativas para miembros de la comunidad LGBT.

Los programas son Proveedor Diverso, Talento Diverso y Marketing Diverso y con ello se pretende generar mensajes con lenguaje e imágenes incluyentes, así como el mejoramiento del clima organizacional en las empresas por lo que aliados tan poderosos como Google, Scotiabank e IBM serán piezas fundamentales para impulsar los esfuerzos de diversidad e inclusión en el país.

EMPRESARIOS LGBT, ¡NO ESPEREN MÁS PARA BRILLAR!

Si eres emprendedor, tienes un proyecto que necesitas dar a conocer, o quieres enlazarte con otros empresarios, la Federación Mexicana de Empresarios LGTB te brinda las herramientas necesarias para dar el empuje que necesita tu negocio.

¿Cómo? Súper sencillo, sólo necesitas acercarte a la Federación, y afiliarte a la red de negocios. La tarea principal de la Federación no es sólo impulsarte, sino enlazarte con clientes potenciales (ya seas proveedor de bienes o servicios), ofrecerte talleres y cursos con los que conocerás más del mercado e incluso, si aún tiene la idea pero todavía no la desarrollas, ellos te ayudarán a obtener mentoría especializada, espacios de trabajo y recursos para iniciar tu negocio.

Así que ya no tienes excusa, es hora de lanzarte al mundo empresarial y hacer que tu proyecto brille, ¡tienes todos los recursos al alcance!

Si tienes dudas, acércate a ellos directamente en su página de internet, o búscalos en Facebook.

Tomado de Somos Gama

 ¿Qué es una empresa incluyente?

Foto: Tomada de Expoknews
Foto: Tomada de Expoknews
Foto: Tomada de Expoknews

Autora: Pamela Garcidueñas

Cuáles son los beneficios de ser una empresa incluyente. Conoce un ejemplo

Si hay algo que caracteriza a la sociedad es la diversidad. Las diferencias físicas, de pensamiento, creencias, tradiciones e incluso de capacidades son las que enriquecen y fortalecen a una comunidad.

Sin embargo, en muchas regiones, el tema es percibido de forma negativa; genera miedos que se ven reflejados en injusticias, abusos y hasta violencia, dando como resultado el debilitamiento del tejido social y limitando el desarrollo.

Lo ideal es reconocer y respetar esas diferencias; garantizar el cumplimiento de los derechos de todos y asegurar el acceso a las mismas oportunidades, pero, ¿por dónde empezar?

Además del gobierno, las empresas, al tratarse de núcleos sociales juegan un papel muy importante en la construcción de sociedades más justas. Es por eso que se propone la implementación de medidas, tanto internas como externas, que formen empresas incluyentes.

¿Qué es una empresa incluyente?

Una empresa incluyente es aquella que reconoce la diversidad social y la integra a su modelo de negocio, por medio de políticas, iniciativas y una filosofía de respeto y colaboración.

Las empresas que se vuelven incluyentes se dan cuenta del gran potencial que ofrece la diversidad en el negocio y la ven como una fortaleza que impulsa el crecimiento de la misma.

“Mientras la diversidad se compone del bagaje y cultura de las personas; incluyendo raza, religión, discapacidad, identidad de género, orientación sexual y otros atributos; la inclusión hace referencia a nuestra capacidad de alcanzar grandes resultados, abrazando estas diferencias.”

Esta es la filosofía de Monsanto, una empresa que ha logrado aprovechar el poder de la inclusión y la diversidad, y ha implementado distintas medidas, que benefician incluso a su cadena de valor.

A continuación te compartimos tres formas en las que esta empresa muestra su compromiso ante la formación de una cultura de inclusión.

1.- Federación Mexicana de Empresarios LGBT.

Desde 2016, Monsanto es miembro de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT (FME LGBT, por sus siglas), con el objetivo de fomentar la inclusión en sus relaciones comerciales con las minorías.

Esta organización busca promover el crecimiento económico de las empresas, empresarios y emprendedores en más de 20 países que se identifican como parte de la comunidad LGBTTTI o que se reconozcan como incluyentes, ¿cómo? por medio de la vinculación de proveedores, compañías, entidades de gobierno y otras organizaciones para crear oportunidades de negocio, normas y políticas a favor de la inclusión en el ámbito económico y laboral; además de ofrecer herramientas de vinculación, educación y atracción de talento.

En junio del año anterior, Monsanto México firmó un acuerdo de colaboración con dicha organización para tener contacto con otras empresas diversas y propiciar negocios, así como tener acceso a las mejores prácticas incluyentes disponibles en el mercado.

Actualmente la empresa se encuentra en la lista de compañías asociadas como incluyentes, junto a otras como American Express, AON, MasterCard, Kellogg, IBM, Microsoft, SAP, Google, y muchas más.

2.- Distintivo Empresa Incluyente.

En 2015, Monsanto adquirió el Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”®, ¿habías escuchado hablar de este? Se trata de una estrategia de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social para reconocer a las compañías que aplican una política de Buenas Prácticas laborales en igualdad de oportunidades, inclusión y desarrollo sin discriminación, considerando a todos los sectores vulnerables de la población.

Este distintivo busca aumentar las oportunidades de empleo de personas en situación vulnerable y sensibilizar a los centros de trabajo sobre las diferentes capacidades y habilidades. De la misma manera, fomentar en el sector privado la inclusión y el desarrollo de políticas para mejorar la calidad de vida y el acceso a oportunidades de crecimiento para estas personas.

“Monsanto se enorgullece de cumplir con la cantidad de personas en situación de vulnerabilidad contratadas en las plantas de Sinaloa y Chiapas, contar con buenas prácticas de inclusión laboral, no contar con quejas presentadas por los trabajadores y tener documentada la Política de Buenas Practicas de Inclusión Laboral.”

3.- El programa de diversidad de proveedores.

Monsanto cuenta también con un programa de diversidad de proveedores que tiene el objetivo de extender el compromiso de inclusión a toda la cadena de suministros global. En su código de conducta para proveedores, la empresa reconoce el valor de una base diversa que pueda abastecer los productos y servicios.

Este programa busca incluir a la cadena de suministro, negocios que sean mayormente propiedad de personas de diversas culturas: minorías, mujeres, personas con discapacidad, veteranos o comunidad LGBTTTI, de esta manera se logra un impacto económico en cada uno de ellos, apoyando su desarrollo.

Estas son tres de las más representativas formas en las que Monsanto reafirma su compromiso con la inclusión, demostrando que la diversidad puede fortalecer el talento de una organización.

“Aquí, tratamos de crear un entorno en el que todas las diferencias sean valoradas, diversas funciones laborales, niveles de cualificación, los orígenes y edades. Nuestra prioridad es la inclusión, para hacer que las personas se sientan cómodas tanto en el trabajo como con Monsanto”.

Una empresa incluyente es aquella que camina hacia el progreso; habla de un negocio que busca la constante innovación y crecimiento de la mano de la comunidad.

Una cultura de inclusión empresarial impulsa la construcción de la misma en el resto de la sociedad. El reto es que más organizaciones se sumen, conozcan los beneficios de esta transformación y se vuelvan también, actores de cambio.

Tomado de Espoknews.

Empresas amigables para LGBTIQ

Foto: Tomada de Reporte Indigo.
Foto: Tomada de Reporte Indigo.
Foto: Tomada de Reporte Indigo.

Autor: Ángel Alcántara Adán

En el marco del mes de los derechos de la comunidad LGBTIQ algunas firmas se esfuerzan en generar campañas para promover una imagen más incluyente, pero, ¿cuántas en realidad ofrecen un ambiente laboral que respeta los derechos de esta población?

Empresas como Google, IBM, Scotiabank y Uber han hecho esfuerzos para incluir a la comunidad del LGBTIQ (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgénero, Intersexuales y Queer, por sus siglas en inglés) a su fuerza laboral, diseñando divisiones específicas en las que se promueve su identidad dentro del ambiente laboral.

Tan sólo en México se estima que la Población Económicamente Activa (PEA) que se encuentra ‘fuera del closet’ puede representar un ahorro de hasta 8 mil 771 millones de pesos para las empresas, y una perdida igual para las compañías en donde sus trabajadores aún no salen, según el reporte de la consultora especializada Out Now Global.

Esta cifra equivale a casi seis veces más lo invertido en la construcción y desarrollo del Metrobús de la Línea 7 en la Ciudad de México (CDMX), que corre por Avenida Paseo de la Reforma y que cobijará a la XL Marcha del Orgullo LGBTTTI de la CDMX este fin de semana.

Los ahorros consisten en el aumento de la productividad de sus trabajadores, en costos de recursos humanos, en una menor rotación de los empleados, además de dar una imagen incluyente de la firma hacia sus potenciales clientes y a otras empresas.

De acuerdo con la consultora, en el país existen 5.8 personas que se identifican con la comunidad LBGTIQ, cifras que representa el 4.8 por ciento de la población nacional.

Para Patricio González, gerente de marca de Uber México, la experiencia de trabajar en una empresa que promueve la diversidad, además de respetarla es grande y hace una diferencia.

“Como comentario personal te puedo decir que las personas que formamos parte de UberPride, tenemos una gran satisfacción en el ámbito laboral, además de que nos hace querer dar más a la empresa. Llevo tres años dentro de la firma y te puedo decir que es muy importante ser tú mismo en el trabajo”, comenta el también líder de la red de empleados UberPride de Latinoamérica.

En tanto, Miguel Lozano quien se desempeña como director general adjunto de recursos humanos de Scotiabank, añade que hasta el momento la institución bancaria cuenta con 900 miembros que forman la red Scotiabank Pride.

“Un tema clave para promover el respeto a esta pluralidad de identidades es que nuestros empleados entiendan que son responsables de crear un entorno donde todos se sientan involucrados, valorados, vinculados y libres de ser ellos mismos”, dice el directivo.

Del total de la comunidad en México, sólo el 27 por ciento puede expresar libremente su orientación sexual dentro del ámbito laboral, refiere el estudio de Out Now Global.

TECNOLÓGICAS, LAS QUE MÁS SALEN DEL CLOSET

Las firmas de tecnología parecen estar más adelantadas en términos de inclusión laboral hacia este segmento de la población, ya que participan de forma activa en eventos y asociaciones internacionales en pro de los derechos de la comunidad.

“Las tecnológicas vamos a un paso más acelerado que las dedicadas a otro giro, debido a que somos plataformas de reciente creación y con una mentalidad que se adapta al mundo actual. Sin embargo, hay algunas empresas como Pemex que está teniendo una actitud positiva hacia el tema”, dice González de Uber.

Entre otras medidas que toma la firma de viajes bajo demanda para el mes del Orgullo, son la participación en la Marcha, así como el reparto de manuales educativos sobre el tema LGBTIQ para sus socios conductores.

Además, la app pinta los colores del arcoíris para marcar la ruta de los viajes de los usuarios.

Otras corporaciones como IBM y Google, además de reconocer a sus colaboradores con preferencias distintas, cuentan con departamentos especializados al tema.

La primera tiene una división enfocada a esta población, de nombre diversity engagement partner encabezada por Isabel Romo, además de ser una de las primeras compañías en incorporar baños unisex en el país.

UN LARGO CAMINO POR RECORRER

A diferencia de las firmas extranjeras, las mexicanas son más reacias a contar con programas o apoyar abiertamente la diversidad sexual.

César Casas, presidente de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT, comenta que, a pesar de la buena recepción por parte de algunas empresas, uno de sus principales retos es entrar a aquellas de origen nacional.

“Las compañías mexicanas son las que hemos visto que no quieren entrar a los programas que ofrece la federación, ya que ven la posibilidad de que su marca se asocie a la comunidad, lo que haría bajar sus ventas”, explica Casas.

Las empresas que cuentan con una política de inclusión y de respeto hacia sus colaboradores LGBTIQ pueden alcanzar importantes ahorros

La FME LGBT trabaja por el empoderamiento económico de la comunidad, a través de la vinculación de proveedores LBGT, corporativos multinacionales, entidades de gobierno y organizaciones de la sociedad civil para genera oportunidades de negocio.

“Una de nuestras principales funciones es impartir pláticas de asesoramiento a las empresas que nos lo pidan para crear más conciencia en la importancia de la inclusión de esta comunidad al entorno laboral.

Pero, el camino aún es largo para que las personas puedan ser libres en su forma de ser sus trabajos.

Datos del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred), la segunda causa más común de discriminación son las preferencias sexuales del individuo, sólo superada por un bajo nivel educativo.

Mientras que el 85.4 por ciento de los encuestados afirmó que sí existe discriminación para las personas con una preferencia u orientación sexual distinta a la heterosexual.

Miguel Lozano, director adjunto de Recursos Humanos de Scotiabank, reconoce que hay un largo camino por recorrer, pero cuenta con un plan para unificar a todas las instituciones bancarias en favor a la inclusión y la diversidad.

“Hay áreas de oportunidad para promover la cultura de la inclusión, así como el impulso a la educación de las personas para erradicar estereotipos y prejuicios. Hemos abierto capítulos en dos ciudades fuera de CDMX (Monterrey y Guadalajara), y el reto es compartirlo con las demás bancos para que podamos permear esta cultura a nivel gremial”.

MAYOR AHORRO

Empresas con políticas internas incluyentes logran ahorros en términos de menor rotación de personal y mayor productividad en el trabajo

8 mil 771

millones de pesos Ahorro nacional

Empresas con 10 mil empleados Ahorro de 19 mil a 145 mil dólares

50 mil empleados 95 mil a 711 mil dólares

100 mil trabajadores 191 mil a 1.4 millones de dólares

250 mil colaboradores 477 mil a 3.6 millones de dólares

Tomado de Reporte Indigo